Дата увольнения работника за прогул

Какой датой уволить за прогул

какой датой уволить за До настоящего времени проблема определения даты увольнения работника за остается нерешенной. Законодательно она не регламентирована. Судебная практика по ней противоречива. И пока точка в этом вопросе не поставлена, попытаемся собрать все аргументы «за» и «против» для двух основных, но не единственных точек зрения.

Первая точка зрения такова: днем увольнения следует считать последний день, когда работник фактически присутствовал на работе, работал в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени, то есть рабочий день, предшествовавший прогулу. Подскажите пожалуйста как поступить. я ип 2.07.13. я взял на работу девушку, но не оформлял официально.

она проработала 3 дня и я ее уволил(самовольно покидала рабочее место).

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Дата увольнения за прогул должна быть проставлена в соответствии с требованиями закона. В статье мы рассмотрим основные моменты, которые нужно соблюсти перед увольнением, и ответим на вопрос, каким числом уволить за прогул .

Какой датой увольнять за прогул — весьма спорная тема. Возможно, неоднозначное отношение к изучаемому вопросу вызвано тем, что регулирующих его норм достаточно мало. К ним относятся, в частности, подп.

«а» п. 6 ст. 81, ст. 84.1, ст.

193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

В связи с этим многие моменты работодатель решает самостоятельно, без гарантии, что его действия будут должным образом рассмотрены судом, который оценивает ситуацию в том числе в силу внутреннего убеждения.

Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками.

Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований. Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу.

А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают. То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул.

Увольнение работника за прогулы

Каждая из сторон трудовых отношений должна знать, как производится увольнение работника за.

Причина тому – постоянно возникающие сложности правоприменительной практики. – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований. При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

  1. ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
  2. наличие вины сотрудника, совершившего;
  3. официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
  4. работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения по видам.

Длительный прогул: сложности увольнения

В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Определение прогула П онятие длительного законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам. Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст.

192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает.